Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 2A om varsling blir endret fra og med 1. januar 2020. Gjeldende regler tydeliggjøres, og nye regler innføres. Arbeidsgiver må derfor gjennomgå sine varslingsrutiner, og gjøre eventuelle endringer innen utgangen av 2019.
Lovens varslingsbestemmelser har hittil kun vært gjeldende for den tradisjonelle «arbeidstaker» i lovens forstand. Varslingsbestemmelsene skal imidlertid fra 1. januar 2020 også gjelde for elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak, når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven.
Loven har hittil angitt at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, men loven har ikke presisert hva slags forhold dette vil kunne være.
I ny § 2A-1 presiseres det at det menes «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som er bred tilslutning til i samfunnet». Det inntas også en ikke-uttømmende liste med eksempler på ulike typer kritikkverdige forhold. Eksempler som nevnes er bl.a. fare for liv eller helse, økonomisk kriminalitet og myndighetsmisbruk.
Lovgiver fjerner kravet om at arbeidstakers varsling må være «forsvarlig». Det fremgår av forarbeidene at begrepet er skjønnsmessig, og at det har gitt grunnlag for en usikkerhet og vanskelige vurderinger for arbeidstakere som har vurdert å bruke varslingsretten.
Ny § 2A-2 tydeliggjør nå heller at en arbeidstaker alltid kan varsle internt, til en offentlig tilsynsmyndighet eller til en annen offentlig myndighet.
Arbeidstaker kan også i visse tilfeller varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig. Arbeidstaker må i så fall være i aktsom god tro om innholdet i varselet, varselet må gjelde kritikkverdige forhold som har en allmenn interesse, og arbeidstaker må først varsle internt, eller ha grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.
Dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 2A-3 angir at arbeidsgiver plikter å utarbeide rutiner for intern varsling dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, eller for øvrig dersom «forholdene i virksomheten tilsier det». Denne bestemmelsen videreføres.
I ny § 2A-6 stilles det imidlertid også krav til at arbeidsgiver har rutiner for «saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling». Av forarbeidene fremgår det at rutinene bør inneholde konkrete krav om saksbehandlingsfrister, frister for iverksettelse av eventuelle tiltak, herunder om tilbakemelding til varsleren. Rutinene må også sikre en habil og forsvarlig saksbehandling som inngir tillit, og rutinene må gi god informasjon og veiledning til alle berørte parter.
Ny § 2A-3 angir at arbeidsgiver «innen rimelig tid» må sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt. Bestemmelsen skal sikre at arbeidsgiver ikke kan forholde seg passiv når det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten. Hva som regnes som «rimelig tid» må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, særlig sett hen til varselets alvorlighetsgrad, og hvor viktig det er med en rask avklaring. Bestemmelsen stiller imidlertid ikke spesifikke krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre.
Forbudet mot gjengjeldelse er tydeliggjort og presisert i ny § 2A-4. Det vil nå fremgå at «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse» som følge av varselet, er forbudt. Bestemmelsen angir at f.eks. sosial ekskludering, advarsler eller endring av arbeidsoppgaver vil være å anse som gjengjeldelse.
Arbeidsgiver er også forpliktet til å iverksette tiltak for å motvirke gjengjeldelse mot varsleren, dersom det anses nødvendig jf. ny § 2A-3. Det vil eksempelvis kunne være å gjennomføre oppfølgingssamtaler med varsleren, eller å se til at varslerens identitet i nødvendig grad beskyttes.
Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse, kan arbeidstaker etter 1. januar 2020 kreve erstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Dette er en viktig endring, som medfører en senket terskel for å nå frem med et slikt erstatningsansvar.
I Zenit advokater har vi lang erfaring med arbeidsrettslige spørsmål, både fra arbeidsgivers og den ansattes ståsted. Trenger du bistand med arbeidsrett? Kontakt oss via hjemmesiden eller på telefon 33 31 67 68.