Artikkel

Unngå permittering på forhastet grunnlag – det kan finnes bedre alternativer

Våren 2020 ble det iverksatt en storstilt nedstenging av samfunnet for å slå ned spredningen av covid-19. Mange virksomheter opplevde da at inntektsutsiktene brått ble endret, og valgte å gå til permittering av ansatte som et tiltak for å begrense kostnadene. Vårt inntrykk er at mange valgt denne løsningen uten å ha satt seg inn i eller vurdert alternativene.

Nå er den mest prekære situasjonen heldigvis et tilbakelagt kapittel for mange virksomheter og bransjer. Samtidig ser vi for tiden en økende smittetrend som gjør at det fortsatt er viktig å foreta løpende vurderinger av behovet for endringer i eksisterende arbeidsforhold. I den forbindelsen er det viktig ikke å gå til permittering på forhastet grunnlag, men først vurdere om det finnes mer egnede alternativer.

Endringer i et ansettelsesforhold kan i hovedsak gjøres ved:

• Oppsigelse
• Permittering
• Bruk av styringsretten
• Frivillig avtale

Oppsigelse eller permittering

Hvis arbeidsgiver velger å gå til oppsigelse, avsluttes arbeidsforholdet etter at oppsigelsestiden har løpt ut. I oppsigelsestiden skal den ansatte utføre arbeid og motta lønn som vanlig. Den likviditetsmessige effekten av en oppsigelse vil derfor først inntre noen måneder frem i tid – avhengig av hvor lang oppsigelsestid den ansatte har.

Permittering innebærer kort sagt å sette arbeidsforholdet midlertidig på pause. For den ansatte innebærer en permittering at arbeidsplikten opphører for en periode, mens det for arbeidsgiver innebærer at lønnsplikten opphører i en periode.

Fordeler med permittering

Permittering kan være svært gunstig i enkelte tilfeller, blant annet fordi:

• Permitteringen kan iverksettes raskt og gir rask likviditetsmessig effekt.
• Permitteringsgraden kan variere fra 40 til 100 %, og dermed tilpasses bortfallet av arbeidsmengde.
• Permitteringsgraden kan økes og reduseres, og derfor tilpasses raske endringer i arbeidsmengde.
• Permitteringslengden kan enkelt forlenges dersom situasjonen med redusert arbeidsmengde vedvarer lenger enn først antatt.
• Den ansatte kan raskt kalles tilbake for å utføre begrensede oppgaver, uten at permitteringen avbrytes.
• Permitteringen kan avbrytes raskt og den ansatte kalles tilbake på jobb i løpet av noen få dager.

Forhold å vurdere

Men det er også viktig å være oppmerksom på følgende før permittering iverksettes:

• En permittert ansatt kan si opp ansettelsesforholdet med en oppsigelsesfrist på 14 dager, uavhengig av hva som er avtalt om oppsigelsestid i arbeidsavtalen. Det er derfor viktig å gjøre grundige overveielser før man permitterer ansatte som virksomheten egentlig ikke har råd til å miste.
• Virksomheten har ikke anledning til å benytte permittering hvis nedgangsperioden antas å vedvare over tid. Hvis behovet for bemanningsreduksjon ikke er av midlertidig karakter må oppsigelse benyttes. Urettmessig permittering kan få store følger, ettersom NAV kan nekte å utbetale dagpenger til arbeidstakeren, noe som igjen kan lede til at den ansatte kan fremme krav om å få sitt inntektstap erstattet av arbeidsgiver.
• Regelen om to dagers varslingsfrist er en forholdsvis snever unntaksregel som kun gjelder ved ekstraordinære og uforutsette forhold. Hovedregelen er fortsatt at det er 14 dagers varslingsfrist før permitteringsperioden starter.
• Regelen som ble innført i vår om kun to dagers lønnsplikt gjelder ikke lenger. Etter någjeldende regler har arbeidsgiver lønnsplikt i ti dager fra permitteringsperioden starter.
• Det er viktig å ta seg tid til å gjennomføre en god prosess, og sikre at prosessen dokumenteres. Dette er viktig for at de ansatte skal få forståelse for situasjonen og ha tillitt til de beslutninger som fattes. Videre er dette viktig dersom NAV stiller spørsmål eller hvis en eller flere arbeidstakere bestrider permitteringen.
• Ved oppsigelse av en permittert arbeidstaker har den ansatte krav på å komme tilbake i stillingen og få lønn som vanlig i oppsigelsestiden. Mange som har gått til permittering har fått en ubehagelig overraskelse da de blir klar over at de ikke har løst problemet ved bruk av permittering, kun skjøvet på det.

Endringer i medhold av styringsretten

Før oppsigelse eller permittering iverksettes bør det også vurderes om det er mulig å gjøre de nødvendige endringene i medhold av styringsretten. Ved å benytte arbeidsgivers styringsrett gjøres det endringer i stillingen, men arbeidsforholdet som sådan består. Arbeidsavtalen og stillingsbeskrivelsen setter rammene for hvilke endringer som kan gjøres i medhold av styringsretten, men en slik fremgangsmåte kan typisk benyttes for å gjøre mindre endringer i stillingens innhold, arbeidstider osv. Dette kan derfor være et aktuelt alternativ hvis det kun er nødvendig med mindre endringer.

Frivillig avtale

Det er viktig å ikke glemme muligheten til å finne gode løsninger sammen med de ansatte. Mens de tre alternativene som er nevnt ovenfor tar for seg hva arbeidsgiver ensidig kan pålegge, vil vi minne om at det også er mulig å finne gode løsninger sammen.

Før noen av de tre førstnevnte påleggene iverksettes, bør man ha vurdert om det er mulig å inngå en frivillig avtale med de ansatte hvor arbeidsavtalen fravikes. Arbeidsavtalen setter kun rammene for hvilke rettigheter og plikter partene i et arbeidsforhold har, og det er fullt mulig å inngå avtaler som går ut på at bestemmelser i arbeidsavtalen settes helt eller delvis til side. Ved en slik frivillig avtale kan partene komme frem til fleksible løsninger som er tilpasset den situasjon man befinner seg i. Det kan avtales varige endringer i arbeidsforholdet eller endringer som kun skal gjelde for en fastsatt periode.

Eksempler på frivillige avtaler

• Avtale om lavere lønn. En slik avtale kan også kombineres med en avtale om kortere arbeidstid eller andre goder for den ansatte.
• Avtale om endrede arbeidsoppgaver. En slik avtale kan typisk gå ut på at den ansatte skal gjøre arbeidsoppgaver som i utgangspunktet ikke ligger til stillingen, men som det nå er behov for. Et behov for å utføre andre arbeidsoppgaver kan f.eks. oppstå som følge av nye smittevernsrutiner eller at bedriften ser mulighet for å redusere kostnader ved å avslutte tjenester som er satt bort til andre. Det kan også avtales at den ansatte varig skal gå over til en annen stilling.
• Avtale om avslutning av arbeidsforholdet. Hvis det er klart at arbeidsstokken må reduseres, kan det være gunstig å vurdere om det er mulig å inngå en frivillig sluttavtale med noen av de ansatte.

I Zenit advokater har vi lang erfaring med arbeidsrettslige spørsmål, både fra arbeidsgivers og den ansattes ståsted. Trenger du bistand med arbeidsrett? Kontakt oss via hjemmesiden, på e-post eller på telefon.

Kontaktpersoner arbeidsrett:

Advokat Pål S. Jensen – tlf. 455 01 470