Artikkel

Når kan man si opp en ansatt som ikke presterer?

Ikke ethvert avvik fra det arbeidsgiver forventer av en ansatt gir rett til oppsigelse. Den må etter loven være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Dette er et svært skjønnsmessig begrep. Her vil vi dele opp saklighetsbegrepet i syv konkrete forhold som normalt må være oppfylt for at en oppsigelse på grunn av manglende arbeidsprestasjon skal være gyldig.

1.      Klare og realistiske mål

Arbeidsgiver må for det første ha oppstilt klare og realistiske mål – som er tydelig kommunisert til den ansatte. Med andre ord må arbeidsgiver sørge for at det er klart for arbeidstakeren hva som forventes av ham.

Målene må også være realistiske å oppnå, og det må følgelig skilles mellom normale forventninger og målsetninger som det er ønskelig å oppnå. Det ligger i arbeidsforholdets natur at det kan stilles strengere krav til ledere enn øvrige ansatte, men også for ledere må målene være realistiske å oppnå.

2.      Underprestasjonen må gjøres kjent

Videre må arbeidstakeren bli gjort kjent med at han underpresterer og ikke når opp til de krav og forventninger som arbeidsgiver har til hans arbeidsutførelse. Dette er nødvendig for at arbeidstakeren skal få mulighet til å rette på forholdet.

3.      Konsekvensene av manglene måloppnåelse

Arbeidsgiver bør også på en tydelig måte kommunisere at manglende måloppnåelse over tid kan resultere i en oppsigelse. Dette kan og bør gi arbeidstakeren motivasjon for å bedre forholdet.

4.      Tilrettelegging og veiledning

Arbeidsgiver kan ikke sitte passivt og se på at en ansatt ikke når de forventninger og mål som virksomheten har satt. Arbeidsgiver har i en slik situasjon både en veilednings- og tilretteleggingsplikt overfor den ansatte. Kort sagt plikter arbeidsgiveren å sette i verk nødvendige tiltak for å hjelpe den ansatte med å nå målene.

5.      Forsvarlig tid for å nå målene

Det er til liten hjelp for arbeidstakeren å bli varslet om at en ikke fyller arbeidsgivers forventninger dersom han blir sagt opp før han får anledning til å gjør tiltak for å forbedre seg. Arbeidstaker må derfor gis en periode hvor han får anledning til å søke å forbedre arbeidsprestasjonene og måloppnåelsen. Først dersom han fortsatt underpresterer etter en slik periode vil det være aktuelt med oppsigelse.

6.      Andre hindringer

Det må ikke forekomme andre hindringer, som er utenfor arbeidstakerens kontroll, som gjør at ikke forventningen nås. Arbeidstakeren må altså selv være årsak til at målene og forventningene ikke oppnås.

Som eksempel på slike hindringer kan nevnes dårlig organisering av virksomheten eller svikt i andre ledd, f.eks. andre deler av virksomheten, underleverandører, samarbeidspartner, markedet osv. Sykdom hos den ansatte kan også tenkes å utgjøre en slik hindring som medfører at arbeidsgiver i større grad må være overbærende med avvik fra forventningene.

7.      Kvalifisert avvik

Som nevnt innledningsvis gir ikke ethvert avvik fra forventet normalnivå rett til å gå til oppsigelse. Dette blir gjerne formulert slik at avviket fra forventningene må være kvalifisert, eller med andre ord – betydelig under det arbeidsgiver med rimelighet kunne forvente. Avgjørende for denne vurderingen er særlig hvor stort avviket er og hvor langvarig avvik det er tale om.


For en arbeidsgiver er det viktig å kunne dokumentere disse forholdene, og ikke minst gjennomføre en prosess i samsvar med loven for øvrig.

I Zenit advokater har vi lang erfaring med arbeidsrettslige spørsmål, både fra arbeidsgivers og den ansattes ståsted. Trenger du bistand med arbeidsrett? Kontakt oss via hjemmesiden eller på telefon 33 31 67 68.

 

"ikke ethvert avvik mot det arbeidsgiver forventer av arbeidstakeren gir rett til å si opp vedkommende"