Høyesterett avsa den 18. mars 2021 dom i sak om oppsigelse i prøvetid.
Saken gjaldt en ansatt ved en restaurant som ble sagt opp i prøvetiden. Bakgrunnen var informasjon om at den ansatte skulle ha opptrådt truende ved sin forrige arbeidsplass, samt at den ansatte ikke hadde opplyst om et tidligere arbeidsforhold og en konflikt der, og at vedkommende derfor ikke var til å stole på.
Etter å ha blitt sagt opp i prøvetiden tok den ansatte ut stevning mot arbeidsgiver med krav om at oppsigelsen var urettmessig og med krav om erstatning. Arbeidsgiver ble frifunnet både i tingretten og lagmannsretten. Høyesterett kom derimot til motsatt resultat, og at oppsigelsen var ugyldig.
Problemstillingen for Høyesterett gjaldt kun om de manglende opplysningene opplysningene om det tidligere arbeidsforholdet alene ga grunnlag for oppsigelse.
I dommen er det lagt til grunn som utgangspunkt at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil en som søker arbeid ha rett til først og fremst å trekke fram det som taler til vedkommende sin fordel. Og Høyesterett viser til at det som hovedregel må være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen. Fra dommen siteres det:
«En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen, jf. Rt-2008-135 avsnitt 36. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.»
Hovedregelen er altså at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. Men en arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og arbeidstaker kan da ikke direkte uriktige opplysninger.
Om det først foreligger en opplysningssvikt, så vil det bero på en bredere vurdering om dette kan gi grunnlag for oppsigelse. Høyesterett kom til at ved oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet, kan selv det at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning i seg selv ikke være tilstrekkelig. Høyesterett skriver i dommen at:
«Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side.»
Og videre sier Høyesterett at avgjørelsen må ta utgangspunkt i den kontraktsmessige lojalitetsplikten som arbeidsgiver og arbeidssøker har overfor hverandre ved inngåelsen av en arbeidsavtale. Kravene må tilpasses det grunnleggende hensynet om at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er vesentlige.
Høyesterett påpeker også at andre momenter vil kunne komme inn ved den samlede helhetsvurderingen. For eksempel om arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende i den perioden vedkommende har stått i jobben, samtidig som det også må tas hensyn til den noe lavere terskelen for oppsigelse i prøvetiden.
I Zenit advokater har vi lang erfaring med arbeidsrettslige spørsmål, både fra arbeidsgivers og den ansattes ståsted. Trenger du bistand med arbeidsrett? Kontakt oss via hjemmesiden, på e-post eller på telefon.