Artikkel

Permittering eller nedbemanning? 4 forhold du må være oppmerksom på!

Det er vedtatt endringer i permitteringsreglene for å tilpasse regelverket til den ekstraordinære situasjonen som oppsto etter at koronaviruset virkelig festet grep i Norge.

Vanligvis tar det ca. en måned fra permitteringsvarsel blir sendt til arbeidsgivers lønnsplikt opphører (14 dagers varslingsfrist + 15 dagers lønnsplikt). Etter lovendringen kan arbeidsgivers lønnsplikt opphøre allerede etter fire dager (to dagers varslingsfrist + to dagers lønnsplikt).

Å gå til permittering gir i dag derfor en svært rask likviditetsmessig virkning, og har for mange virksomheter vært en god løsning på den ekstraordinære situasjonen som har oppstått. Det er likevel viktig å være oppmerksom på fire forhold før man iverksetter permitteringer. Ikke minst når de umiddelbare konsekvensene av koronapandemien er passert, og vi er over i en fase med mer langsiktige virkninger som følge av viruset.

1. Bedriften har ikke anledning til å benytte permittering ved behov for permanent nedbemanning

Hvis behovet for bemanningsreduksjon ikke er av midlertidig karakter, har bedriften ikke anledning til å benytte seg av permittering. Dersom situasjonen antas å ha en varig karakter, må man gå direkte til oppsigelse.

Urettmessig permittering kan få store følger, ettersom NAV kan nekte å utbetale dagpenger til arbeidstakeren, noe som kan lede til at arbeidstakeren kan ta ut søksmål mot arbeidsgiver med krav om erstatning for tapt arbeidsinntekt.

2. Regelen om to dagers varsling gjelder ikke i alle tilfeller

Selv om det den siste tiden har vært snakket mye om den korte varslingsfristen på to dager, er det viktig å være oppmerksom på at dette er en unntaksregel som ikke nødvendigvis kommer til anvendelse for alle virksomheter.

Unntaksregelen er ment for de ekstraordinære og uforutsette forholdene. Restauranter og hudpleiesalonger som ble pålagt å stenge nærmest på dagen var klart omfattet av unntaksregelen.

Men virksomheter som opplevde en usikker bemanningssituasjon eller nedgangstid også før koronavirusets inntog, og som ikke er direkte berørt av myndighetenes pålegg for å bekjempe viruset, er derimot ikke omfattet av unntaksregelen. I disse tilfellene er det ikke en uforutsett hendelse som er årsak til at behovet for bemanningsreduksjon oppstår, og den vanlige varslingsfristen på 14 dager gjelder.

3. Det er viktig å ta seg tid til å gjennomføre en god prosess – og at den kan dokumenteres

God informasjon til de ansatte i forkant av en permittering er viktig for at de ansatte skal få forståelse for situasjonen og ha tillit til de beslutninger som fattes.

Det må kunne dokumenters at det er saklig grunn for permittering, og dernest at utvelgelsen av ansatte som blir permittert er saklig. Dette er viktig dersom NAV stiller spørsmål eller hvis en eller flere arbeidstakere bestrider permitteringen.

Hvis man tenker å gjøre bruk av varslingsfristen på to dager, bør det sikres dokumentasjon for at det er sammenheng mellom den uforutsette hendelsen og behovet for bemanningsreduksjon, eksempelvis i form av en liste med oversikt over avbestillinger som hendelsen har resultert i.

4. At permittering kan medføre at bedriften mister viktige arbeidstakere

En arbeidstaker som er permittert står fritt til å utføre arbeid eller oppdrag for andre mens permitteringen løper. Ettersom permittering innebærer betydelig inntektsbortfall, vil en permittert arbeidstaker ofte se seg om etter annet mulig arbeid. Dersom arbeidstakeren lykkes med dette, kan han si opp stillingen han er permittert fra med 14 dagers varsel – uavhengig av hva som er avtalt om oppsigelsestid i arbeidsavtalen. Dette er lovfestet i arbeidsmiljøloven. For arbeidstakere som er bundet av Hovedtariffavtalen, har dessuten en arbeidstaker som er permittert utover tre måneder rett til å gå på dagen.

Derfor bør du som næringsdrivende gjøre en grundig vurdering før du permitterer ansatte du egentlig ikke har råd til å miste. Før permittering blir besluttet bør du i det minste ha vurdert andre alternativer, som omplassering til andre arbeidsoppgaver, utleie til andre virksomheter, avtale om midlertidig lønnsnedgang for alle ansatte.


Dersom bedriften etter en stund med permittering velger å gjennomføre en nedbemanning, er det viktig å være oppmerksom på at permitteringen regnes som opphørt straks etter at arbeidsforholdet blir sagt opp. Arbeidsgivers fritak fra lønnsplikten opphører dermed, og den ansatte har krav på lønn i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver kan følgelig heller ikke fri seg fra lønnsplikten ved å permittere i oppsigelsesperioden.

Og ved nedbemanning er det minst like viktig som ved permittering å ta seg tid til å gjennomføre en god prosess, og at den kan dokumenteres. Manglende overholdelse av formelle krav vil kunne føre til at en oppsigelse automatisk er ugyldig. Og er dokumentasjonen utilstrekkelig vil bedriften kunne ha vanskeligheter med å sannsynliggjøre at oppsigelsen er saklig – også selv om bedriften åpenbart kan vise til svak økonomi.


I Zenit advokater har vi lang erfaring med arbeidsrettslige spørsmål, både fra arbeidsgivers og den ansattes ståsted. Trenger du bistand med arbeidsrett? Kontakt oss via hjemmesiden, på e-post eller på telefon.

Kontaktpersoner arbeidsrett:

Advokat Pål S. Jensen – tlf. 455 01 470

Advokat Heidi Skjærvik – tlf. 971 46 992

"Dersom bedriften etter en stund med permittering velger å gjennomføre en nedbemanning, er det viktig å være oppmerksom på at permitteringen regnes som opphørt straks etter at arbeidsforholdet blir sagt opp."